מכירים את זה שאתם נתקלים בפרסום משרה ואומרים לעצמכם בלב "הם מחפשים בדיוק אותי"! הניסיון שלי תואם לדרישות, המוטיבציה שלי בשמיים, הגשתי קורות חיים, פיניתי את הלו"ז כדי לקבל את השיחה הטלפונית הראשונה ברוגע... אבל המגייסת לא התקשרה?
בדיוק בשביל זה מומחי ההשמה של צוות ריבייס התכנסו כדי לספק לכם הצצה למאחורי הקלעים של תהליך המיון למשרות🕵️♀️ ולתת לכם לאורך השבועות הקרובים טיפים ששווים זהב!
אמ;לק – אני מתאים בול לתפקיד! למה לא יוצרים איתי קשר?
והשבוע – חוסר יציבות תעסוקתית ⚖️
2. חוסר יציבות תעסוקתית – יציבות תעסוקתית במקומות עבודה תמיד הייתה מאפיין מושך אצל מועמדים למשרה. מעיניו של המעסיק – קבלה של עובד חדש לחברה משמעותה השקעה של משאבים רבים ומגוונים (כסף, זמן, מאמץ,..) בעובד עד להתאקלמותו ולרגע שבו הוא מביא ערך.
מתוך ההבנה הזאת, ובמיוחד אחרי משבר הקורונה מעסיקים רבים החלו להסתמך על היציבות התעסוקתית הקודמת של המועמד כשיקול מרכזי האם לקיים או להמשיך תהליך גיוס מולו. במילים אחרות - האם "שווה" להשקיע בחניכה ולימוד של העובד והאם ההשקעה הזאת תניב פירות לטווח הארוך. עד כמה חמור המצב אתם שואלים ? מניסיוננו בעבודה מול מאות מעסיקים אנו יכולים לומר בביטחון שחוסר יציבות תעסוקתית הוא אחת הסיבות הכי מרכזיות לשלילה של מועמדים בשלבי הגשת המועמדות.
איך מתמודדים עם זה: קודם כל – מייצרים רצף יציבות תעסוקתית, משנים תפיסת מחשבה וחושבים על קריירה כמרתון ולא כספרינט. יציבות תעסוקתית טובה יכולה להיות הגיים צ'יינג'ר והיתרון שלכם בעיני המעסיקים מול מתחרים על אותה משרה.
שנית – מדבררים סיבות עזיבה (בהנחה והן הגיוניות כמו למשל – "עבדתי פר פרויקט, החברה שיחררה אותי לאחר שלא היו אפיקי פרויקטים נוספים, הוצאתי לחל"ת בעת משבר הקורונה, עברתי משבר אישי" וכן הלאה). הבהרה של סיבות הגיוניות להחלפת מקומות עבודה יכולה לפעמים לסייע לגשר על הפער מול המעסיק, בכל מקרה תמיד מומלץ לשוחח על כך עם יועצת ההשמה שתפקידה לשווק את המועמדות שלך בצורה הטובה ביותר ולשמוע מה דעתה המקצועית. 💪